Theo GS người Úc Martin Painter, Việt Nam cần trao quyền quyết định trả
lương thưởng cho người đứng đầu cơ quan, đồng thời đẩy mạnh tư nhân hóa
các dịch vụ công.
- Theo GS người Úc Martin Painter, Việt Nam cần trao quyền quyết định trả
lương thưởng cho người đứng đầu cơ quan, đồng thời đẩy mạnh tư nhân hóa
các dịch vụ công.
GS Martin Painter
là Chủ nhiệm bộ môn Hành chính công, ĐH Tổng hợp Hồng Kông. Hôm nay
(11/9), ông có mặt ở Hà Nội để dự Diễn đàn Định hướng cải cách tiền
lương công chức giai đoạn 2011-2020.
Bình quân chủ nghĩa
Công chức Việt
Nam hiện vẫn than phiền lương thấp không đủ sống, tăng lương không theo
kịp tăng giá. Như quan sát của ông thì sao?
GS Martin Painter:
Thu nhập ngoài lương của công chức VN rất cao
-
Theo tôi biết, ở Việt Nam, kể từ năm 2000, chi phí sinh hoạt (chỉ số
giá tiêu dùng - CPI) gần như tăng lên gấp đôi trong khi lương công vụ cơ
bản gần như tăng gấp ba lần.
Chính phủ đã nhận dạng
các vấn đề tồn tại như lương thấp không đủ cho công chức sống ổn định,
có sự nhập nhằng về vị thế của nhiều đối tượng hiện đang hưởng lương từ
ngân sách, thiếu nhất quán về mức lương giữa những nhóm lao động có
trình độ như nhau trong khu vực công
vụ và hệ lụy của việc trả bằng hiện
vật. Bên cạnh đó, vẫn chưa có sự phân định rõ giữa cán bộ và công chức,
về ranh giới giữa Nhà nước và thị trường và về mối quan hệ giữa Đảng -
Chính phủ.
Một số vấn đề khác cũng
chi phối chuyện tiền lương như kỹ năng tuyển dụng và giữ người, chuyện
về tham nhũng và kỷ luật, tình trạng đi đêm, thu nhập phi chính thức dựa
vào việc lợi dụng v?
?? tr?? công
vụ và các nguồn lực của nhà nước. Giữa hệ
thống tiền lương và hiệu qu
ả c??ng tác có mối quan hệ lỏng lẻo.
Ở Việt Nam, các mức lương quá chật hẹp và ngạch bậc được thiết kế không khoa học.
Nên nhớ rằng lương thưởng
- và các điều khoản hợp đồng lao động khác - là một nội dung lớn trong
cải cách khu vực công và công vụ. Vấn đề đặt ra là điều khoản và điều
kiện lao động nào, trong đó bao gồm chế độ lương thưởng và chính sách
đãi ngộ gì, sẽ giúp hình thành nên một khu vực công trong sạch, hiệu quả
và hiệu lực cao?
Theo ông, giải pháp là gì?
- Thứ nhất là áp dụng
lương trọn gói, trong đó có c
ả c??c khoản thưởng. Thứ hai, trong các
chuẩn mực đánh giá hiệu qu
ả c??ng việc, phải kể đến tính trung thực,
trách nhiệm công dân, trách nhiệm giải trình và hiệu quả thực hiện. Cần
lưu ý rằng lương thưởng chỉ là một trong những công cụ để đạt được mục
đích này.
GS Martin Painter từng là Trưởng khoa Chính quyền và
Hành chính công, ĐH Sydney, giáo sư mời giảng ở các trường ĐH Oxford, ĐH
Quốc gia Australia và ĐH Queen’s University tại Ca
nada. Ông tham gia
góp ý các vấn đề chuyên môn chính trong quá trình xây dựng Báo cáo Khu
vực công thế giới của LHQ năm 2004. GS đã nhiều lần làm tư vấn về cải
cách hành chính công ở Việt Nam.
Hàng
loạt câu hỏi có thể đặt ra cần phải giải quyết. Chẳng hạn, nên chăng có
cơ chế đối xử khác nhau với mỗi loại công chức? Nên chăng có chính sách
tiền lương theo thị trường với một số lĩnh vực trong khu vực công? Liệu
một công việc ổn định cả đời có phải là một loại hình lao động có giá
trị bù đắp cho mức lương thấp? Cần trích tỉ lệ bao nhiêu phần trăm trong
lương/thưởng để trả sau theo chế độ hưu trí?
Điều mong muốn có phải là
tạo ra khoảng cách tương đối nhỏ giữa mức lương tối thiểu và mức lương
tối đa, hay nên nới rộng khoảng cách đó? Liệu hình thức hợp đồng ngắn
hạn và “các gói lương” cho từng nhóm đối tượng hưởng lương có tạo ra một
cơ chế mà qua đó công vụ sẽ đạt được kết quả cao hơn?
Liệu những người giữ vị
trí đứng đầu cơ quan có được tính linh hoạt trong việc đưa ra các mức
lương thưởng khác nhau cho từng loại công chức? Liệu trả lương theo hiệu
quả lao động và các hình thức thưởng khác có nên nhập vào thành một hệ
thống thưởng cho công chức hay không? Đâu là sự cân đối hợp lý giữa tăng
lương tự động theo thâm niên cho người phục vụ lâu năm trong hệ thống
công
vụ và tăng lương đơn thuần theo hiệu qu
ả c??ng vụ?
Liệu tiền lương nên gắn
với công chức hay với v?
?? tr?? việc làm của công chức? Hệ thống lương
thưởng trong công vụ đóng vai trò gì trong các biện pháp phòng, chống
tham nhũng?
Theo tôi, Việt Nam đang
gặp phải những vấn đề phổ biến như thừa lao động, lương thấp, ăn cắp giờ
làm việc của cơ quan, thiếu những kỹ năng cao cấp cần thiết. Ngoài ra,
có những vấn đề khác mang tính đặc trưng cho quá trình đổi mới, mở cửa
mà Việt Nam gặp phải do chịu ảnh hưởng từ hệ lụy của cách làm cũ.
Cụ thể là những vấn đề gì, thưa ông?
- Đó là thiếu sự phân
định rõ ràng giữa nhân lực trong bộ máy chính phủ với nhân lực các khu
vực khác trong nền kinh tế XHCN kiểu cũ. Đó là hệ lụy của lao động và
chế độ lương thưởng từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, như kiềm chế
giá, trả lương bằng hiện vật, bao cấp toàn bộ về nhà ở. Đó là văn hóa
ban cho từ hệ lụy của tư tưởng XHCN; là mối e ngại triền miên trong việc
nới rộng khoảng cách bậc lương vốn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa.
Người đứng đầu quyết lương, thưởng
Ông có thể phân tích rõ hơn?
- Hệ thống XHCN phụ thuộc
nhiều vào phúc lợi hiện vật và kiềm chế giá. Vì vậy, lương thấp và
khoảng cách bậc lương bị thu hẹp (theo nguyên tắc bình quân chủ nghĩa).
Quá
trình đổi mới kinh tế đã tạo ra sức ép cần phải bình thường hóa tiền
lương; tăng lương để cạnh tranh với các thành phần kinh tế khác, thu hút
người tài.
Song trên thực tế, việc
tăng lương tối thiểu không bắt kịp với nhu cầu và mong mỏi của công chức
về tăng thu nhập, gây tâm lý chống đối việc nhà nước ngừng cấp phúc lợi
và trợ cấp bằng tiền mặt và vật chất.
Thị trường hóa và phân
cấp cùng với hệ lụy của việc kiểm soát ngân sách lỏng lẻo tạo đất tốt
cho sự gia tăng nhanh chóng các cơ hội để có được lợi nhận ngoài ngân
sách, do vậy phúc lợi và trợ cấp cũng được chuyển thành các khoản thu
nhập “ngoài ngân sách”. Một thực trạng nữa là cấp trên làm ngơ với tình
trạng ‘đi đêm’ của cấp dưới.
Hệ thống nhân lực trong
khu vực công bị xé lẻ thành nhiều ê kíp thân quen, tạo điều kiện cho
việc trục lợi và tham nhũng, lợi dụng dịch vụ công và phúc lợi công.
Vấn đề nằm ở chỗ thu nhập ngoài lương rất cao.
Nhiều người cho rằng
thu nhập thấp dễ tạo động cơ cho tham nhũng. Vậy tăng lương có phải là
giải pháp chính hạn chế tình trạng này?
- Theo tôi, trước hết cần
giám sát chặt chẽ việc lập ngân sách và kiểm soát tài chính. Thứ hai là
vấn đề cơ cấu, tổ chức - cần xác định rõ những chức năng nào, cơ quan
nào, nhân lực nào nên nằm trong khu vực nhà nước.
Về điểm thứ nhất, cần
củng cố và chuẩn hóa việc lập kế hoạch ngân sách ở tất c
ả c??c cấp: ngân
sách của cơ quan/ban ngành phải mang tính tổng thể. Tất c
ả c??c khoản chi
cho lương phải được đưa vào ngân sách. Các quỹ ngoài ngân sách phải
được đưa vào một tài khoản riêng biệt, tài vụ giám sát chặt chẽ. Có hệ
thống thông tin quản lý tài chính tập trung thực hiện chức năng giám
sát.
Về điểm thứ hai, cần siết
chặt quy định về hành vi của công chức và có các quy định chặt chẽ hơn
về làm thêm bên ngoài. Quan trọng không kém, đó là phải nghiêm túc trong
công tác phòng, chống tham nhũng.
Theo tôi, hệ thống công
vụ cần thực hiện phân cấp và có cơ chế tự chủ. Cần trao quyền quyết định
trả lương thưởng cho người đứng đầu cơ quan/tổ chức, đồng thời đẩy mạnh
tư nhân hóa các dịch vụ công.
Cần có biện pháp cải
thiện văn hóa làm việc trong đội ngũ công chức, trong đó áp dụng các hệ
thống đánh giá và khen thưởng dựa trên hiệu qu
ả c??ng tác, thận trọng nới
rộng các khoảng cách giữa các bậc lương thưởng.
Lê Nhung
Kết quả thăm dò lần trước:
Trang web giải trí APP trực tuyến AG Nguồn bài viết : Cặp loto cùng về
